Contratações temporárias de final de ano: saiba como deve ser o contrato de trabalho

As contratações ocorrem com base na Lei nº 6.019/1974 que regulamenta e estabelece admissões sazonais

Faltando pouco tempo para a chegada das festas de final de ano, o comércio em todo o país começa a aquecer com a busca de clientes por presentes e decorações. Por isso, empresas do Brasil de diversos ramos, em sua maioria na área do varejo, abrem seleções para contratações temporárias de funcionários, com a finalidade de ampliar o quantitativo de empregados e atender a demanda sazonal.

O trabalho temporário é realizado pela pessoa física contratada, por meio de uma empresa terceirizada. As contratações só podem acontecer em situações específicas, explica o advogado trabalhista , Marcello Burle da Martorelli Advogados. “O objetivo desta modalidade de contrato é substituir o empregado por motivo de afastamento temporário ou em virtude do aumento da demanda. Para que o contrato seja válido, ele deverá preencher todos os requisitos previstos na Lei nº 6.019, tais como: motivo da contratação temporária, duração do contrato, entre outros”.

Assim, para que haja a admissão formalizada, é necessário a existência um contrato escrito e o devido registro na carteira de trabalho, com base na Lei nº 6.019/1974, a qual estabelece que o documento tenha prazo máximo de 180 dias, podendo ser prorrogado uma única vez por até 90 dias. Durante esse período, o empregado tem todos os direitos que o funcionário de prazo indeterminado tem, como o direito ao décimo terceiro e férias proporcionais, horas extras, dentre outros.

Por isso, é importante que lideranças de empresas, sejam elas de pequeno, médio ou grande porte, estejam atentas aos contratos de trabalho que serão feitos, isso porque, um contrato mal redigido pode gerar, no futuro, ações trabalhistas.

“É muito importante que o contrato já seja realizado com a possibilidade da sua rescisão antecipada. Sobre os direitos devidos, ressalto que ele depende do motivo do término contratual, se ele ocorreu por iniciativa do empregado ou do empregador, bem como, com a possibilidade da sua rescisão por justa causa. Por exemplo, o artigo 479 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) prevê que em caso de rescisão por iniciativa do empregador, será devida uma indenização no valor de metade da remuneração que o empregado teria direito até o fim do contrato”, conclui Marcello.

Redação com assessoria Foto: divulgação

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